TONO DEL MASTER

Pienso que podría ser de utilidad para alguien que se acerca a nuestro Master, visitar http://www.robertocarballo.com/, dado que es coherente con los principios y objetivos que se persiguen. Un abrazo a todos, Roberto Carballo

Innovación-Desarrollo endógeno

Autodesarrollo

El fundamento de un buen aprendizaje es que la necesidad salga de uno mismo, que sea a partir de uno mismo y que acabe en uno mismo o en los demás, mejor tal vez en los otros. Aprender para ofrecer es un buen planteamiento: "devolver lo que te han dado, mejorado".

Pero es que aprender uno solo es difícil. Y por desgracia en los procesos de aprendizaje estamos demasiado solos, aislados. Pero desarrollar responsabilidad y compromiso se consigue haciéndote cargo de tu propio aprendizaje y que nazca de tí el interés.

Mucho mejor que los objetivos impuestos, o las enseñanzas obligadas, son los desarrollos endógenos.Si esto es importante en general, pienso que lo es más estudiando un master de recursos humanos e innovación. Por múltiples razones, pero que cualquiera de los lectores puede inducir y desarrollar.

Otra de las grandes innovaciones de este Master es lo que llamamos autodesarrollo, que consiste básicamente en aplicar los principios contenidos en el primer párrafo de esta entrada, pero hacerlo no individualmente sino grupalmente, de tal forma que las cosas sean más viables, porque los demás te ayudan a desarrollar tu propia iniciativa.

El programa de autodesarrollo se desliza desde el comienzo hasta el final del master, y consiste en muchas cosas: acciones-aprendizajes que sirven para aprender, para buscar, para investigar, para leer, para comprender, para contrastar, para responsabilizarse, para cooperar, para ..... en definitiva, aprender haciendo en grupo e individualmente.

Hasta sirve para difundir y ofrecerse a los demás, porque has hecho lo que dices hacer, y no tienes que exagerar, sino sólo mostrar algo de lo conseguido y trabajado. No sé si me explico bien, pero me importa decir que ese programa es decisivo en nuestro programa, y sus resultados son muy positivos:

- reforzamiento de la identidad de los participantes, individual y grupalmente;

- aprendizaje intenso a partir del hacer y del emprender;

- responsabilización;

- práctica de habilidades directivas innovadoras y de recursos humanos;

- conciencia de límites;

- respeto y asociación de ideas;

- interés por lo que dice el otro, por escuchar;

- etc.

Es un programa completo de aprendizaje en si mismo que no sólo refuerza experiencias y conocimientos, sino que los consolida y lo que es mejor: confiere libertad y autonomía a los participantes, es decir, los hace madurar rápidamente. Estimamos que nuestros participantes "maduran" entre cuatro y seis años en el año que están con nosotros, y eso tiene que ver con estas metodologías pedagógicas tan directas e intensas, y al tiempo, satisfactorias.

Innovación en la Innovación

Innovación en la Innovación, o innovación de la innovación o ...... -pueden seguir poniendo preposiciones-. Eso es lo que queremos hacer, generar espacios de aprendizaje donde la innovación que es el objeto, se convierta en el sentido y el método. No es fácil, al menos visto desde afuera. Más bien es increíble, pero es cierto: lo crean o no.


Innovar nunca ha estado bien visto, y remite a ese refrán que dice que "nadie es profeta en su tierra", en este caso, en su tiempo. Es difícil convencer con lo que todavía "no vemos", o no hemos vivido. Nos convencemos con experiencias; si uds. no prueban, no sabrán si es o no cierto.



Claro que me dirán, que les importa poco si lo es o no .... porque si no van a hacer el Master, para qué les importa. Pero ahí está el posible error, si no lo hacen, probablemente nunca podrán encontrar esa nueva dimensión de la innovación, paradigmática, que además entronca con lo sensato y humano que se ha ido desarrollando en miles de años. Un participante-alumno mío y actual, gallego, le puso título a su convencimiento: "sentidiño".

Pero llegar al "sentidiño" no es fácil y ya sabemos que "el sentido común es el menos común de los sentidos", expresión que puede interpretarse de dos formas: que no es nada común, a pesar de ser común; y que siendo común es excepcional. Que curioso, ¿no?

Innovación y Gestión del Conocimiento

Innovación y Gestión del Conocimiento


¿Por qué relacionar innovación y gestión del conocimiento? El subtítulo del Master dice Knowledge Management. En mi modelo de innovación publicado recientemente en su tratado "Innovación y Gestión del Conocimiento" (Díaz de Santos, 2006), se hace evidente que finalmente innovar esta en función de la calidad de la inter-comunicación, de las interrelaciones y redes de intercambio vivas en una organización. De ahí se deriva conocimiento tácito y expreso, sabiendo organizar ese conocimiento (repositorios y bases de datos de conocimiento) y sabiendo movilizarlo, podemos conseguir organizaciones vivas, innovadoras, plenamente dinámicas, integradas por personas y grupos igualmente dinámicos, lo cual no quiere decir, agobiados.



Por tanto, en mi modelo la gestión del conocimiento "antecede" al Conocimiento, y precede a la Innovación. Al fondo del modelo está una metodología grupal y la organización desde el grupo y las personas a ellos vinculadas, en formato de proyectos, a dicha dinámica. Puesto en una fórmula, sería:


Grupo --- Comunicación --- Conocimiento --- Knowledge Management --- Innovación


Lo he sintetizado diciendo que:


Innovación = f (Comunicación, Grupo de Trabajo, .....)


pero también, desde otra perspectiva podía haberlo formulado así:


Innovación = f (Knowledge Management, Grupo de Trabajo, .....)


Ese es el énfasis del Master. En otra entrada les explicaré como ahora ha aparecido la idea de Dirección y su correspondiente formato de Dirección Innovadora, aplicada con muy buenos resultados con profesionales diversos.

Grupo-Comunicación-Innovación

La metodología grupal, denominada grupo de trabajo operativo, con algunas variantes el original, es uno de los puntos fuertes del Master. Se aprende trabajando en grupo y se aprende a trabajar en grupo. En consecuencia, se aprende a ser grupo, es decir, a participar en espacios de cooperación y colaboración, en espacios grupales, en redes sociales, porque se introyectan valores y dinámicas que son propias de tal tipo de cultura. La existencia del otro, como dice Sábato, se convierte en decisiva: el otro nos hace. En mi modelo de innovación, ésta está en función básicamente de la calidad de la INTER-COMUNICACIÓN, y para llegar a esto, es imprescindible adentrarse en el mundo de la cooperación y los grupos de trabajo y sus metodologías. Véase http://www.robertocarballo.com/

Grupo, pero también individuo. El grupo sirve para fortalecer la identidad de los participantes, y para desarrollarla profundamente, porque incorporan nuevas formas de trabajo y de colaboración y al mismo tiempo, el trabajo grupal se combina eficiente y alternativamente con el trabajo individual. Es más, muchos trabajos en grupo, tienen momentos de trabajo individual, que se combina e integra en un espacio grupal.

No por ser grupales y promover el grupo -por su importancia en la generación de espacios de cooperación e innovación, y consiguientemente, de conocimiento, y por tanto, de innovación-, olvidamos al individuo. Ese no es nuestro planteamiento. El individuo tiene espacio para desarrollarse individualmente y grupalmente, y todos aportar sus experiencias y conocimientos al conjunto. Aprender haciendo en grupo es eso: participar en un proceso innovador de todos para todos.

El 80% de las acciones de los participantes se desarrollan en espacios grupales. Pero ..... sólo una consideración importantísima y diferencial: nosotros enseñamos a partir de la práctica a trabajar en grupo, y no hacemos como tantos programas que "ponen a la gente a trabajar en grupo", sin aportarles metodología ni herramientas ad hoc. Es decisivo, utilizar una metodología grupal. Se nota en la calidad de los procesos y en la calidad de los resultados, tanto en contenidos como en desarrollo humano y personal. Y esto es lo que hacemos, utilizamos un tipo de grupo de trabajo operativo muy fácil de aprender, pero que contiene los elementos esenciales de la metodología básica, y esto permite desde el primer día que los participantes sepan y hasta cuiden, ellos mismos, los pasos metodológicos del trabajo grupal, consiguiendo así no sólo resultados excelentes de sus trabajos, sino y sobre todo, un conocimiento profundo de los grupos, de sí mismos y de sus compañeros, y por tanto, se produce un desarrollo humano.

No olvidemos que estamos en un master de innovación, donde conocer al ser humano, conocerse a uno mismo, es el principio de todo. Si no nos conocemos, ¿como vamos a trabajar con los otros?. Pero, en vez de enviar a la gente a que se conozca lentamente, como nos ha ocurrido a todos, o dejarlos ir por la vida aprendiendo a tumbos, vamos a utilizar el grupo para que el continuo feed-back de la dinámica del mismo, permita dar un avance substantivo de los participantes en el conocimiento de si mismo. En unos meses parece que hubieran madurado tres o cuatro años. Ese es el resultado y siempre. Tener proyecto y tener método es hacer conscientes los procesos de innovación y cambio.

Horizonte estratégico y Sistema de Valores

El Master tiene un gran horizonte estratégico: queremos desarrollar personas para que puedan comprender y trabajar con personas. No enfatizamos, de esa forma, en las técnicas, sino en los métodos. No enfatizamos en la teoría o en su opuesto las recetas, sino en las experiencias. No usamos el caso, sino vivencias, experiencias. Las personas se desarrollan viviendo, aprendiendo de la vida misma, y de su vida con otros. Comprendemos al otro trabajando con él, no estando con él, sino compartiendo sus necesidades, sus deseos y sus sueños, pero con un sentido de lo real que les induce a analizar todos los días la realidad en la que se mueven. Por eso, utilizamos metodologías de action-research y shared learning combinadas, en lo que llamo MINING-Aldebaran.

Estos participantes van a trabajar con personas y con grupos, tienen que saber de personas y grupos, y eso solo nos podemos acercar, teniendo muchas situaciones donde mi yo se combine con otros yoes, y tenga experiencias de las que aprendo, básicamente del error y del esfuerzo. No sé si les parecerá muy abstracto, pero no lo es en absoluto. Se trata por tanto, de desarrollar personas, por la sencilla razón de que los demás son personas y no objetos, y no se pueden manejar, como traduciendo el término management se ha acabado diciendo, sino dirigir, orientar, situar en espacios motivadores y favorecedores del desarrollo de su ser. No nos dedicamos ni a manejar ni a alinear, nos dedicamos a desarrollar espacios para vivir, a través de nuestro esfuerzo y la motivación que conlleva.

Un horizonte es un lugar ideal-real al que no se llega nunca. Y de eso es de lo que se trata. De esa forma, el estímulo por búsqueda se mantendrá vivo y las personas nunca llegarán a creer que ya saben (conciencia de límites), sino que seguirán buscando y encontrando y acercándose y esforzándose en seguir una carrera sin fin, pero una carrera llena de incertidumbres y también de alegrías: "el rio que nos lleva", y al que hay que adelantar -si uno quiere innovar-, para ver mejor sus recovecos y sus torrenteras, y disfrutar más de sus remansos, y ¿por qué no? evitar ser arrastrados por él.

Un sistema de valores acompaña a este horizonte, un sistema, no una relación de valores, un sistema coherente, que se corresponde con lo que buscamos y con la relación medios-fines que es tan importante conseguir, la correspondencia entre ellos y su viabilidad práctica.

El sistema se derivó del que trabajé para el proyecto Aldebaran Innovation y se puede ver en el programa. No me extenderé para permitirles acercarse al vinculo http://www.aldebaraninnovation.com/ o bien a http://www.robertocarballo.com/ donde continuamente está presente ese sistema de valores y a veces se hacen explícitos.

DESARROLLO DEL PROGRAMA

El Master consta de una FASE PREVIA, 6 MÓDULOS y un PROYECTO fin de máster. Los fundamentos teóricos de este planteamiento pueden verse en http://www.robertocarballo.com/ .

La fase previa construye un espacio de innovación e intercambio, donde se introduce el tema, se organiza el trabajo y la acción-investigación, y se genera un amplio conocimiento y lenguaje comunes entre los participantes, y entre ellos y los profesores. Esta fase acumula 25 horas lectivas directas y supone un esfuerzo real de 75 horas, en forma de lecturas, resúmenes, trabajos individuales y en grupo, blogs y otras herramientas que se van a utilizar luego a lo largo del máster por los participantes. Empieza en la tercera semana de enero de 2008, el día está todavía por determinar.

A continuación se desarrolla la fase central del programa: seis módulos van abordando las diferentes variables clave para innovar. Primero, el Cliente-necesidad, la orientación estratégica al cliente y al conocimiento; después, su contrapartida organizacional, el proyecto de empresa. El tercer módulo se adentra en las dos ces más significativas para asentar y desarrollar la innovación: Calidad y Comunicación. Hemos querido dedicar un módulo a la innovación tecnológica. E inmediatamente a la Gestión del Conocimiento. Además, existe un módulo transversal que estudia la innovación social en sus diferentes facetas: emprendizaje, desarrollo e innovación territorial y local, autodesarrollo social. Los seis módulos se dilatan a lo largo de seis meses, con sesiones quincenales de 13 horas, miércoles, jueves y viernes. Existe un gran soporte e-learning que va a ser el fundamento de su realización de cara a próximas convocatorias como programa b-learning.

Cada módulo contiene experiencias contadas por sus protagonistas y líderes, herramientas y habilidades directivas innovadoras presentadas por los mejores expertos en sus materias, e integración y aplicaciones que logramos a partir de los inputs aportados por los diferentes profesionales que participan. Los grupos aprenden, y buscan proyectos innovadores que sirvan para mejorar su manera de gestionar y dirigir y su proyección en las organizaciones.

La fase central se desarrolla de febrero a junio y a principios de julio comienza la fase de proyecto. El PROYECTO fin de Máster se relanza cuando estamos compartiendo el último módulo, de tal forma, que cada participante ha de hacer un proyecto basado en una experiencia. En este momento, prácticamente todos los alumnos que lo necesitan están haciendo prácticas. Aunque son una minoría porque la mayoría son profesionales con un puesto de trabajo. De esa forma, todos pueden plantear proyectos innovadores y prácticos que sirvan a sus organizaciones y ellos mismos, como elemento de promoción y reconocimiento de su esfuerzo.

El proyecto se apoya en tutores ad hoc, participa un tutor profesional, y un mentor que es el director con el que trabaja o que ha contratado al maestrando. Y dispone hasta el 30 de noviembre para realizarlo. El proceso va acompañado de reuniones con los profesores tutores, reuniones también grupales, donde se van dando las pautas metodológicas para una realización de un proyecto de altísima calidad, tanto en los contenidos como en las formas y presentaciones públicas. Esas reuniones servirán por tanto para consolidar sus herramientas de presentaciones eficaces y de trabajo grupal.

Una vez presentado el proyecto, es evaluado por una comisión de tres profesores de la Universidad Complutense en una audiencia pública, que está abierta a cualquier tipo de persona que tenga interés en oir sus contenidos. Normalmente, invitamos a los directores y es una buena ocasión para un reconocimiento público de los méritos contraídos por los participantes. Esas presentaciones se hacen en la segunda semana de Diciembre. El Master ha durado un año, que coincide con el año natural.